2019年4月から有休5日取得が義務化されたこと知らないとは言わせないわよ！？
でも、「取らなきゃ」と思いながらも、取れていない人は多そうね・・・。
私たちの会社も今年度から年次有給休暇の計画付与を取り入れようかしら。
この制度は就業規則への明記や労使協定の締結が必要になるから、
これを機に一緒に確認していきましょう！
1．年次有給休暇の計画的付与制度とは
（１）概要
年次有給休暇の計画的付与制度とは、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
（労働基準法第３９条第６項）
（２）日数
年次有給休暇の計画的付与制度で休暇を割り振ることができる日数は、付与日数から5日を除いた残りの日数です。
なお、前年からの繰越日数がある場合は、繰越分を含めた付与日数から5日を引いた日数を計画的付与の対象とすることが可能です。
例1：年次有給休暇の付与日数が10日の場合
| 5日 | 5日 |
|---|---|
| 事業主が計画的に付与できる | 労働者が自由に取得できる |
例2：年次有給休暇の付与日数が20日の場合
| 15日 | 5日 |
|---|---|
| 事業主が計画的に付与できる | 労働者が自由に取得できる |
2．導入のメリット
（１）企業側のメリット
2019年4月改正対応が容易に可能になることが最も大きなメリットです。
2019年4月より、年次有給休暇の5日取得が義務化されており、特に年次有給休暇の取得率が低い会社の場合、
この法規制に抵触する可能性があります。
あらかじめ、5日ないし5日以上の計画的付与を行うことを定めておけば、この法規制をクリアすることができます。
ただし、計画通りに従業員が必ず休暇を取得することが要件となりますので、
定められた日に休暇を取得していない従業員がいないかどうか確認することが必要です。
また、この法改正対応のために、従業員側に取得日を聴取していた場合も、年次有給休暇の計画的制度を導入することにより、
その工数を減らす効果も期待できます。
3．導入の要件
（１）就業規則による規定
年次有給休暇の計画的付与制度を導入するためには、まず就業規則に年次有給休暇の計画的付与について定めることが必要です。
下記に就業規則の記載例をご紹介します。
第●●条（年次有給休暇）
採用日から6ヶ月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。
その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、
下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
| 在籍期間(年) | 0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5～ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数(日) | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
2．第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。
ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、
他の時季に取得させることがある。
3．前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、
各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
（２）労使協定の締結
実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、
労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。
なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次の通りです。
| 計画的付与の対象者 | 計画的付与の時季に育児休業や産前産後の休業に入ることが分かっている者や、 定年などあらかじめ退職することが分かっている者については、 労使協定で計画的付与の対象から外しておきます。 |
|---|---|
| 対象となる年次有給休暇の日数 | 年次有給休暇のうち、少なくとも5日は労働者の自由な取得を保障しなければなりません。 したがって、5日を超える日数について労使協定に基づき、計画的に付与することになります。 |
| 計画的付与の具体的な方法 | 〇事業場全体の休業による一斉付与の場合 具体的な年次有給休暇の付与日を定めます。 〇グループ別の交替制付与の場合 グループ別の具体的な年次有給休暇の付与日を定めます。 〇年次有給休暇付与計画表による個人別付与の場合 計画表を作成する時期とその手続き等について定めます。 |
| 年次有給休暇の付与日数が 少ない者の扱い |
〇事業場全体の休業による一斉付与の場合 新規採用者などで5日を超える年次有給休暇がない者に対しては、 次のいずれかの措置をとります。 ・一斉の休業日について有給の特別休暇とする ・一斉の休業日について休業手当として平均賃金の60%以上を支払う |
| 計画的付与日の変更 | あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、 労使協定で計画的付与日を変更する場合の手続きについて定めておきます |
下記に労使協定の記載例をご紹介します。
|
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定書 株式会社●●●●と従業員代表●●●●は、年次有給休暇の計画的付与に関して、次の通り協定する。 第1条（目的） 年次有給休暇の計画的付与は、従業員の年次有給休暇の効率的取得促進を目的とする。 第2条（対象従業員） 年次有給休暇の計画的付与の対象となる従業員は、株式会社●●●●の全従業員とする。 2．前項の定めにかかわらず、以下に該当する従業員には年次有給休暇の計画的付与の対象とはしない。 （１）計画的付与期間中に退職する者 （２）休職中の者 （３）業務状の傷病による療養のため休業している者 （４）産前産後休業中の者 （５）育児休業中または介護休業中の者 （６）その他適用除外とすることが必要と認められる者 第3条（対象となる年次有給休暇） 当協定により計画的付与の対象となるのは、就業規則に定める年次有給休暇のうち、5日を超える日数とする。 第4条（取得時期） 当協定に基づき全社一斉に年次有給休暇の取得が行われるのは、以下の5日間とする。 （１）●●月●●日 （２）●●月●●日 （３）●●月●●日 （４）●●月●●日 （５）●●月●●日 第5条（年次有給休暇が５日に満たない者の取扱い） 当協定成立時に第２条で定める休暇が５日に満たないものに対しては、付則日数分について特別休暇を付与するものとする。 2．前項の特別休暇取得時の賃金は通常の労働を行った場合の賃金を支給する。 第6条（契約的付与日の変更） 当協定の定めにかかわらず、会社は業務の都合によりやむを得ず、一部の従業員の出勤が必要と認められるときは、 第7条（有効期間） 当協定の有効期限は●●●●年●●月●●日から●●●●年●●月●●日までの1年間とする。 |
4．まとめ
2019年4月の法改正に伴い、年次有給休暇を1年間に5日付与することが義務付けられています。
これにより年次有給休暇の計画的付与制度の注目度が高まっています。
特に年次有給休暇の取得率が低い企業の場合、導入のメリットが大きいものになりますので、ご検討されていはいかがでしょうか。
5．次回予告
次回は「労働者名簿について」ご紹介します！
お楽しみに！
6．本日の一問一答
問い合わせ内容
定年再雇用した嘱託社員の有給休暇は、退職している事実があることから、
定年退職時に残日数として保有していた日数はすべてリセットし、再雇用後半年を経過した時点で
フルタイム勤務者であれば10日の付与を行っています。
この取扱いに問題はないでしょうか？
業種：サービス業 従業員規模：15～49名 人事経験：3年以上5年未満
回答
結論から申し上げると、残日数のリセットおよび付与日数のいずれも法令違反の状態であると言わざるを得ない状況です。
定年再雇用とは、形式上労働関係が終了し、別の契約が成立していますが、
実態としては前後の契約を通じて実質的に労働関係が継続している状態と言えます。
この場合は、定年退職時に保有していた年次有給休暇の残日数は、再雇用後も継続して保有することになり、
さらに付与日数も定年退職前の入社年月日よりカウントした勤続年数による日数を付与する必要があります。
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