本記事は2026年1月30日（金）に公開を終了します。
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同一労働同一賃金の対応って、休暇に関することも含まれているんですよね？
そうね。
法で定められている休暇を確実に取得させるのはもちろん、 会社独自に定めているものについても1つ1つ確認する必要があるわね。
1つ1つですか。。。
どの休暇が法定のもので、どの休暇が会社独自に決めたものか、しっかりと理解できていないです。。。
勤怠管理の基本だから、しっかり理解してね！
ここの理解ができていないと、同一労働同一賃金対応にむけて、休暇制度をどのようにするかなんて考えられないわよ！
確かにそうですね！
どの休暇が法定のものか、どの休暇が会社独自に決めたものから確認をしたうえで休暇制度の見直し案を提出します！
ありがとう。
直し案の提出期限は今週末だったわよね？
う。。。
気合入れてやります！
・・・。
目次
1．休暇とは
休暇とは、「労働する義務がある日について、会社がその労働義務を免除する日」をいいます。
似たような概念に「休日」がありますが、こちらは「労働する義務がない日」をいい、休暇とは異なるものです。
２．法定休暇と法定外休暇
（１）法定休暇とは
法定休暇とは、読んで字のごとく、要件に該当した場合は法令に基づき付与される休暇をいいます。
休暇制度の見直しを行う場合であっても、法定要件を下回る休暇制度とすることは法違反となるためできません。
（２）法定外休暇とは
法定外休暇とは、特別休暇とも呼ばれ、企業が独自に福利厚生等の一環として企業が法の規制を超えた優遇措置として労働者に付与している休暇をいいます。
法の規制を超えたものであることから、適法な手続を経た制度変更であれば、その制度変更が認められます。
３．法定休暇の種類とその内容
（１）労働基準法により定められている休暇
①公民権行使休暇
正しくは「公民権行使の保障」といいます。
選挙権や被選挙権の行使、裁判員制度に参加する際の休暇がこれに該当します。
公民権行使自体を拒否することは違法ですが、公民権行使に影響がない範囲での時間の変更をすることは可能です。
②産前産後休業
女性労働者の母体保護のための休業です。
原則として以下の場合は就業不可とされています。
- 産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が請求した場合
- 産後8週間
社会保険に加入している方が産前産後休業を取得し、その間無給である場合は健康保険より「出産手当金」が支給されることがあります。
③育児時間
生後満1歳に達しない子を養育している女性が請求した場合は、休憩時間のほか1日2回各々30分の休憩を付与する必要があります。
元々の制度趣旨が授乳のための時間を確保するためのものであることから、対象は女性に限定されています。
④生理休暇
正しくは「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」といいます。
生理日の就業が困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはいけないこととなっています。
これは、単に生理であるからといってこの休暇を請求できるのではなく、あくまで就業が困難な状況であることが要件となっています。
また、診断書等の提出がない場合は休暇を認めないといった取扱いも認められておらず（同僚の証言等簡単なものであれば認められています）、取得日数や時間を制限することも認められていません。
（２）育児・介護休業法で定められている休暇
①育児休業
子が出生した日から子の1歳の誕生日の前日まで（一定要件により、2歳まで延長可能）労働者が申出た期間休業させなければなりません。
雇用保険に加入している方が育児休業を取得し、その間無給である場合は、雇用保険より「育児休業給付金」が支給されることがあります。
②介護休業
対象家族1人につき、3回まで、通算して93日を限度として、原則労働者が申し出た期間休業させなければなりません。
雇用保険に加入している方が介護休業を取得し、その間無給である場合は、雇用保険より「介護休業給付金」が支給されることがあります。
③子の看護休暇
小学校就学前の子を養育する労働者が申し出たときは、1年度において5日（2人以上の場合は10日）休業させなければなりません。
④介護休暇
要介護状態にある対象家族を介護・世話する労働者が申し出たときは、1年度において5日（2人以上の場合は10日）休業させなければなりません。
４．法定外休暇の種類とその内容
法定外休暇は上記の通り企業独自に定めていることから、その制定意図は福利厚生や社員のモチベーションアップ等であり、その休暇を有給とするか無給とするかについても各社各様です。
休暇制度の改定や新たな制度を導入する場合は、どのような休暇を定めれば会社の状況が良くなるか、という観点で考えると良いでしょう。
ここでは代表的な休暇を紹介します。
（１）慶弔休暇
社員やその親族が結婚したとき等の慶事休暇、死亡したとき等の弔事休暇の総称です。
内容や対象により休暇の日数を定めている会社が多いようです。
（２）夏季休暇
お盆の時期等にまとまった日数の休暇を付与するものです。
時期を限定せず、通年で使用できるリフレッシュ休暇制度としている会社もあるようです。
（３）病気休暇
体調不良時等に年次有給休暇とは別に休暇を取得できるものです。
（４）誕生日休暇
従業員の誕生日を休暇とするものです。
祝祭日が誕生日の者もいることから、取得可能期間を誕生日の属する月としたり、誕生日の属する月及び前後１ヶ月としたりしている会社もあるようです。
5．まとめ
- 就業規則に定められている休暇には「法定休暇」「法定外休暇（特別休暇）」が存在しています。
- 法定休暇は労働基準法や育児・介護休業法に基づく休暇であることから、法の最低基準を下回る制度とすることは違法となります。
- 法定外休暇（特別休暇）は法の規制を超えたものであることから、適法な手続を経ることによって制度の改定をある程度会社の裁量によってに行うことができます。この場合、どのような改定・制度の導入を行えば会社の状況が改善されるかという観点で考えることが肝要です。
６．次回予告
次回は割増賃金の計算方法についてご紹介します。
お楽しみに！！
７.本日の一問一答
お問い合わせ内容
日によって労働時間が異なるパート社員が年次有給休暇を取得したときにどのように賃金を支払わなければならないか教えてください。
業種：卸売業、小売業 従業員規模：100～299名 人事経験：1年以上3年未満
回答
年次有給休暇を取得した際にどのように賃金を支払うように就業規則等に定めているかによって異なります。
年次有給休暇を取得した際の賃金の支払方法は以下の3種類あります。
１．平均賃金
２．通常の賃金
３．標準報酬日額
貴社の就業規則にどのように賃金を支払うかの定めがある場合はその定めに従って支給額を決定してください。
また、上記3つの方法のうち、いずれかの方法を定めた場合は、就業規則等の変更を行わない限り方法の変更は認められませんので注意が必要です。
1．平均賃金
年次有給休暇を取得した際に平均賃金を支払う旨の定めがある場合は、労働時間が異なったとしても支払う賃金額は一律となります。
年次有給休暇の取得の都度平均賃金を再計算する工数は発生しますが、所定労働時間を気にせず賃金額を決定できるというメリットがあります。
ただし、平均賃金額は毎月変動することが一般的であり、労働者サイドから見ると同じ日数の年次有給休暇に対し支給される賃金額が異なるように写る可能性があるので、しっかりとした説明を事前にすると良いでしょう。
平均賃金は以下の計算式によって求めることが可能です。
◆原則
過去3ヶ月間の賃金総額÷その期間の総暦日数
◆最低保障
賃金の一部または全部が日給制、時給制、出来高制の場合は下記計算式で得られた金額と上記原則に基づいて計算した金額のうち、金額の大きい方を平均賃金額として採用します。
過去3ヶ月間の賃金総額÷その期間の総労働時間×60%
2．通常の場合
年次有給休暇を取得した際に通常の賃金を支払う旨の定めがある場合は、休暇取得日に何時間働くこととなっていたかによって支払う賃金額は変動します。
例：時給1,000円、月曜日の所定労働時間：4時間、水曜日の所定労働時間：6時間 の場合
月曜日に年次有給休暇を取得した場合は、4時間分の賃金の支払いが必要です。
よって、「1,000円×4時間=4,000円」の賃金支給が必要となります。
水曜日に年次有給休暇を取得した場合は6時間分の賃金の支払いが必要です。
よって「1,000円×6時間=6,000円」の賃金支給が必要となります。
3．標準報酬日額
年次有給休暇を取得した際に標準報酬日額を支払う旨の定めがある場合は、労働時間が異なったとしても支払う賃金額は一律となります。
この方法を採用しようとする場合は労使協定の締結（届出不要）が必要になります。
標準報酬に額とは、労働者ごとの標準報酬月額を30で割った金額です。
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