本記事は2026年1月30日（金）に公開を終了します。
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均等待遇と均衡待遇はちゃんとわかってないと法違反になりえてしまうんですね。。。
やっとわかってもらえたのね。
とはいえ、やらなきゃいけないことが山盛りなことがわかっただけで、 何から手をつけていいかについてはこれから考えないとですね。。。
ここに関しては厚生労働省から諸々資料が公表されているから それに沿って進める方針でいいんじゃないかしら。
よくあるパターンですが、法改正ってギリギリになって 色々ルールが確定することもあるじゃないですか？
それでも現段階でルールを決めきってしまわないとならないものなんですかね？
あ、、、珍しくまともな質問。。。
たしかに施行日ギリギリに公表される資料があることも良くあることではあるわね。
とはいっても、少なくとも現段階で現状把握と何が待遇差として存在するかは チェックできると思うわよ。
そうですね。
ギリギリになってバタバタするのも嫌ですもんね。
そうね。
現段階でやれることはやってしまいましょう。
目次
（３）待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう
（４）手順2と3で待遇違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう。
1．現段階で企業が対応すべきこと
企業が対応すべきことを一言でまとめると、法改正の内容を整理し、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差がないことを説明できるようにすることです。
厚生労働省では以下ステップで説明し、手順1～4については早急に取り組むことを推奨しています。
本稿では、手順1～4について改めて確認していきます。
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」
（１）手順１：労働者の雇用形態を確認しましょう
法の対象となり、不合理な待遇差の解消の対象となるのは短時間労働者・有期雇用労働者です。
まずは下表を用いて会社に短時間労働者・有期雇用労働者がいるかを確認しましょう。
出典：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界共通編）」
（２）手順2：待遇の状況を確認しましょう
手順1で整理した社員タイプごとに、以下に示す2つの要素から取組対象労働者の待遇との間で「同じ」か「異なる」かを整理・確認します。
①待遇の適用の有無
当該待遇は取組対象労働者を支給対象としているのか
②待遇の決定基準
当該待遇はどのような基準（例えば、賃金テーブル等）で決定されているのかその基準は、取組対象労働者と比較対象労働者とで「同じ」か「異なる」か
※待遇とは、賃金のみならず、福利厚生、教育訓練、安全管理等すべての待遇をいいます。
整理・確認を行うにあたり、厚生労働省よりワークシートが公開されていますので、整理に使用するのも良いでしょう。
出典：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界共通編）」
（３）待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう
①均等待遇が求められる場合
取組対象労働者が「均等待遇」と整理された場合は、その取組対象労働者は、全ての待遇（手当、福利厚生、教育訓練、安全管理、賞与、基本給等）について、差別的取扱いが禁止され、比較対象労働者と同じ取扱いにすることが義務付けられています。
よって、異なる取扱いをしている場合は、法律違反が疑われることになるので、速やかに比較対象労働者と同じ取扱いにするための検討を行う必要があります。
②均衡待遇が求められる場合
取組対象労働者が「均衡待遇」と整理された場合は、取組対象労働者の待遇と比較対象労働者の待遇に違いがある場合、その違いは不合理な待遇差であってはなりません。
ついては、以下手順に沿って待遇の違いが不合理か否かを点検・検討する必要があります。
出典：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界共通編）」
点検・検討を行うに当たっては、厚生労働省より確認フォーマットが公表されています。
手当、賞与、福利厚生で多少フォーマットは異なりますが、概ね同様のフォーマットにて点検・検討を行うことが可能なものとなっています。
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」
以下は通勤手当の記載例となりますが、すべての待遇について1つ1つ点検を行うこととなります。
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」
（４）手順2と3で待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう。
対象となる労働者の区分ごとに正社員との待遇差がある場合、不合理ではないことが説明できる状態であれば問題はないと考えられます。
厚生労働省では、対象となる労働者の区分ごとに、正社員との待遇に違いがある場合、①違いを設けている理由をピックアップし、②不合理ではないといえない場合は対応の必要性を検討するという２段構えで整理を進めることを紹介しています。
①違いを設けている理由のピックアップ
| 違いを設けている待遇 | 違いを設けている理由 | |
|---|---|---|
| 例1 | 通勤手当 | 短時間労働者・有期雇用労働者は、労働契約の期間に定めがあり、 職務内容が正社員と異なるため支給していない。 |
| 例2 | 精皆勤手当 | 短時間労働者・有期雇用労働者は、 勤務日数が少ないため、支給していない。 |
| 例3 | 賞与 | 短時間労働者・有期雇用労働者の業務は定型業務であり、 ノルマを課しておらず、業務による会社への貢献が一定のため、 業務にかかわりなく一律の支給としている。 |
| 例4 | 賞与 | 短時間労働者・有期雇用労働者は、 人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない。 |
| 例5 | 給食施設 （食堂） |
食堂が狭く、全員が利用できないため。 |
| 例6 | 基本給 | 正社員には月間の販売ノルマがあるため責任が重いが、 短時間労働者・有期雇用労働者にはノルマがなく、 責任の程度が違うため。 |
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」
②不合理ではないといえない場合は対応の必要性を検討
| 違いを設けている待遇 | 対応方針 | |
|---|---|---|
| 例1 | 通勤手当 |
労働契約の期間の定めの有無や職務内容が異なることが、 通勤に必要な費用を支給しない理由にはならないので、 短時間労働者・有期雇用労働者を含めた全社員に 通勤手当を支給することを検討する。 |
| 例2 | 精皆勤手当 |
正社員と短時間労働者・有期雇用労働者は職務の内容が同じであり、 一定数の 業務を行う人数を確保するため出勤を奨励するという目的は同じため、 勤務日数が 少ない分を比例的に減額する等して支給することを検討する。 |
| 例3 | 賞与 |
正社員は、責任が重く、複雑な業務を行っており、 会社の業績への貢献が悪ければ賞与を 支給しないことがある。 一方、短時間労働者・有期雇用労働者は、貢献に見合った金額を支給しており、 その違いが不合理とは言えないため、直ちに対応は不要と考える。 |
| 例4 | 賞与 |
人事評価を行わないことが賞与を支給しない理由にはならないので、 短時間労働者・ 有期雇用労働者を対象とした人事評価を行い、 成績等を踏まえた賞与の支給を行うことを検討する。 |
| 例5 | 給食施設 （食堂） |
食堂が狭いことが短時間労働者・有期雇用労働者が 食堂を利用できない理由にはならないので、 全員が食堂を利用できるよう休憩時間をずらすことを検討する。 |
| 例6 | 基本給 |
基本給の差が、販売ノルマ相当の差かどうか検証し、 改善の必要がないか検討する。 |
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」
検討の結果、その待遇差が不合理であり説明できない状況である場合、法違反と疑われる状況となりますので、以降の手順【手順5 「法違反が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう】
【手順6 改善計画を立てて取り組みましょう】に沿って改善を進めます。
２．まとめ
現在厚生労働省より公表されているガイドラインや各種資料に加え、法改正日が近づくにつれ、同一労働同一賃金に関するルールが更に明確化され、公表されることも考えられます。
それらが公表されるのを待ってから各種制度の再構築を行うと、短い期間での対応が求められることから中途半端な制度になってしまったり、法規制にすべて対応し切れていないような制度となってしまうことも想定されます。
このような状況にならないために、現段階では上記手順１～手順４の取組みを進め、新たにルール等が公表された場合であっても対応できるような状態を作り出しておくことが肝要です。
法改正日は2020年4月1日です（中小企業は2021年4月1日より適用）
３．次回予告
次回は2019年4月1日の法改正より、フレックスタイム制の清算期間の延長に関する情報をご紹介します。
次回配信は2019年11月7日予定です。
お楽しみに！！
4．本日の一問一答
お問い合わせ内容
休日の出張移動時間の取扱いについて教えてください。
月曜日朝9時から遠方のクライアントで打合せがある場合、日曜日に移動し前泊した上で月曜日に客先に訪問することがあります。
この場合、日曜日の移動時間に対し割増賃金を支払う必要があるのでしょうか？
◆前提条件
日曜日：法定休日
業種：その他の産業 従業員規模：100～299名 人事経験：1年以上3年未満
回答
結論
原則として労働時間として取り扱う必要はありません。
結果として割増賃金の支払は不要です。
解説
実際には移動時間が会社からの指揮命令から開放されているか否かで判断します。
単なる移動に過ぎない場合は休日労働には該当しません。
例外として、移動に伴い荷物の監視を行わなければならない等、業務命令がある場合は移動時間中の行動の自由が制限されることから、会社の指揮命令かにあることとなり、労働時間として取り扱う必要が生じます。
この場合は割増賃金の支払が必要です。
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